---

Видео на тему: ECOPSY UNIVERSE

Сегодня модели компетенций есть в большинстве компаний - по данным наших исследований они существуют более чем в 80% организаций. Значит ли это, что они всегда решают те задачи, для которых создавались? Поговорим на вебинаре о том, как меняется логика работы с профессионализмом, что это означает на практике: надо ли перестраивать подход и если да – то как это делать, чтобы он действительно работал на цели бизнеса. На вебинаре обсудим следующие темы: ◼️ Профессионализм сотрудников: что это и как этим управлять? ◼️ Классический подход к разработке моделей профессиональных компетенций ◼️ Ключевые тенденции: стагнация компетенций vs перерождение компетенций ◼️ Новая логика профессионализма: Переход к мета-навыкам; От hard и soft skills — к гибридным навыкам; Ролевой подход; От комплексных моделей — к точечным; Компетенции как данные для анализ ◼️ Три сценария работы с профессиональными компетенциями: типовые сложности и возможные решения Спикеры: ◼️ Анастасия Матусевич, директор проектов практики «Развитие HR-среды» ЭКОПСИ Консалтинг ◼️ Кристина Лесничая, консультант практики «Развитие HR-среды» ЭКОПСИ КонсалтингВебинар на тему: «Опыт внедрения ИИ: от первичного собеседования до оценки Soft-skills внутри команд» состоялся 10 апреля Как использовать ИИ в оценке сотрудников? Смотрите запись вебинара, где мы обсудили: — Какие навыки кандидатов и сотрудников может оценить ИИ? — Насколько ИИ объективен в своих оценках? — Этично ли делегировать оценку на ИИ? — Успешный и неудачный опыт внедрения.Вебинар на тему: «Как эффективно оценивать персонал, когда режут бюджеты?» состоялся 3 апреля в 11:00. В 2026 году году экономика сильно замедлилась, как следствие, сильно снизились HR-бюджеты. Однако задачи по оценке персонала остаются — персонал нужно подбирать, а менеджеров оценивать и продвигать. На вебинаре разобрали, как адаптировать оценку персонала к сложившимся условиям. И ответили на вопросы: ✅ Какие инструменты оценки оптимальны с точки зрения точности и стоимости? ✅ Как автоматизировать и оцифровать экспертную оценку? ✅ Как организовать оценку персонала так, чтобы сэкономить бюджет?Исследования показывают, что 70% проектов по цифровой трансформации не достигают целей, так как сотрудники продолжают работать по-старому даже после внедрения новых систем. Часто формальное согласие команды маскирует отсутствие реальной готовности к изменениям, что сводит на нет эффект цифровизации. Ключевой причиной провала становится фокус на технологиях, а не на мышлении и поведении руководителей. О чем поговорим: • 3 составляющие успеха цифровой трансформации. Как оценить готовность компании к цифровизации? • Как связать процессы, технологии и людей в единую работающую систему изменений, а не набор отдельных инициатив? • Как позиция и поведение руководителей определяют успех или провал цифровых проектов • На каком этапе цифрового проекта должно начинаться управление изменениями, чтобы внедрение не пришлось «спасать» позже • Как управлять целями и замерять метрики эффективности проектов по цифровизации? Спикеры вебинара: Валерия Куропаткина, руководитель практики HR-Tech ЭКОПСИ Консалтинг, эксперт в области автоматизации HR: от подготовки процессов к автоматизации и выбора платформы до внедрения и запуска. Более 12 лет в сфере управления персоналом. Римма Денисовец, эксперт по управлению изменениями, директор проектов практики «Развитие персонала и внедрение изменений» ЭКОПСИ Консалтинг, бизнес-тренер, автор онлайн-курса по внедрению изменений.От стратегии до ДНК: как объединить команду общей идеей В любой компании существует классический разрыв: топ-менеджмент живет большой стратегией, а сотрудники сосредоточены на ежедневных задачах. Это не равнодушие. Людям просто непривычно выходить за рамки своей зоны ответственности. Как объяснить айтишнику важность коммерческого запуска, если его работа — код? Как заинтересовать бухгалтера брендом, если его KPI не связаны с выручкой? Из-за отсутствия «насмотренности» сотрудникам сложно видеть картину целиком. Однако практика показывает: одна искренняя идея способна объединить сотни разных людей в команду. Кейс: как история компании стала личной историей Яркий пример — проект «Стань частью истории!» крупного регионального телеком-оператора. Задача внутренних коммуникаций состояла в том, чтобы совместить юбилей компании и важный запуск услуг в одно событие. Цель была амбициозной: сделать каждого сотрудника соавтором успеха. На примере этого кейса мы разбираем, как рождается атмосфера единства: • Превращение будней в праздник: как сделать так, чтобы обычный вторник запомнился офису надолго. • Символы без навязывания: какой неожиданный элемент связал личную историю человека с брендом. • Сила слова: почему обращение Генерального директора стало ключом к сердцам команды, а не формальным приказом. • Каналы связи: какие инструменты действительно «докричались» до аудитории — от корпоративного портала до личных сообщений.Вебинар на тему: «Как нанимать и развивать людей, которые навредят бизнесу» состоялся 23 марта в 11:00. Большинство профилей компетенций опираются на мнения, а не доказательства. В результате мы нанимаем и продвигаем сотрудников, которые приводят к потерям для бизнеса — из-за меньшей эффективности и большей текучести. На вебинаре разобрали типичные ошибки, из-за которых: — Попытки собрать доказательную базу по профилю компетенций превращаются в трудоемкое исследование на полгода; — Под профиль компетенций подходят ﹤ 10% кандидатов на рынке; — Остаются за скобками разнообразие навыков и от сотрудников ожидаются однотипные действия во всех ситуациях. На данных и кейсах реальных компаний разобрали, что можно было сделать по-другому, чтобы профиль компетенций помогал отбирать и развивать самых подходящих сотрудников.Вебинар на тему: «Оценка персонала в 2026: почему мы всё ещё рекомендуем начать с компетенций» состоялся 16 марта в 11:00. К 2026 новых инструментов оценки стало много — AI-ассессменты, цифровой след, симуляциями с нейросетями. Но редко они отвечают на вопрос «что мы получим в результате». Без точных критериев любая продвинутая оценка рискует стать красивым развлечением. Академические исследования и наш опыт показывают, что для этого лучше всего подходят старые добрые компетенции. На вебинаре разобрали: — Какую измеримую выгоду приносит оценка компетенций для компаний и для сотрудников? — Какие инструменты лучше всего работают для сценариев подбора, развития и принятия кадровых решений? — Когда пора отказаться от компетенций и начать использовать другие критерии?Хотите узнать, как оценка управленческого масштаба помогает формировать кадровый резерв? Смотрите запись выступления и вы все узнаете!На зимней конференции ШТАТ Павел Дегтярев, партнер, директор по развитию продуктов ЭКОПСИ разобрал три реальных кейса с расчетом возврата инвестиций в HR-проекты. Смотрите запись выступления, что узнать все в подробностях!Очень часто компании для решения реальных кадровых задач начинают играть в «иксов, игреков и зетов», напропалую применять «теорию поколений» к своим HR-практикам и процессам. Почему это малоэффективно и даже рискованно, и как на самом деле решать такие сложные задачи? На примере кейса T2 Джамиля Медеуова, руководитель центра компетенций по массовому подбору персонала, поделится: ✅Как возник проект T2 с «алмазиками» ✅Как было принято решение работать с привлечением кандидатов 55+ ✅Как в компании пересматривали процессы привлечения, найма, адаптации и обучения ✅Какие барьеры пришлось преодолеть и каких результатов они достигли. На материале исследования ЭКОПСИ (более 1 миллиона респондентов, 14 лет наблюдений) Виктория Кабакова, директор по консалтингу ЭКОПСИ: ✅Покажет специфику возрастов в рамках организации ✅Расскажет о подходе age-diversity и об особенностях восприятия возраста в ✅современном мире (спойлер – молодость действительно удлинилась, зрелость ✅действительно изменилась …). Спикеры: Джамиля Медеуова, руководитель центра компетенций по массовому подбору персонала Т2 Виктория Кабакова, директор по консалтингу в практике HR-маркетинг ЭКОПСИ, автор курса «Внутренние коммуникации»На зимней конференции ШТАТ Любовь Цветкова, директор проектов ЭКОПСИ и владелец продукта DPI (Dark Personality Inventory), представила результаты свежего исследования деструкторов в управлении. В опросе приняли участие более 500 руководителей — от линейных менеджеров до топ-уровня. Главный вопрос: почему качества, которые помогли лидеру взойти на вершину, вдруг начинают разрушать его карьеру и демотивировать команду?Факторы индивидуальной эффективности — в числе важнейших аспектов в теме оценки персонала. Какие это факторы, как их оценивать и какие инструменты для этого использовать? Как на них влиять и развивать? Особенно остро эти вопросы стоят в случае дефицита кандидатов на определенные должности или при формировании кадрового резерва на ключевые позиции. Недавно наши эксперты выступали с докладом, где делились методологическим подходом к оценке управленческого масштаба и практическими примерами того, как она трансформирует процесс построения эффективной системы преемственности. Спикеры: Ульяна Гагарина, директор проектов направления «Центр оценки» Полина Семянищева, директор по консалтингу направления «Центр оценки»Что особенного в 2026 году? Чем он отличается от 2024 и 2025, какие изменения произошли? Что нужно знать собственнику, HRD и любому HR, чтобы правильно выстроить работу с людьми? Команда ЭКОПСИ собрала главные тренды управлении персоналом, без которых не обойтись в этом году – про них рассказали Любовь Шокина, директор по консалтингу, руководитель практики «Стратегия обеспечения персоналом», и Сергей Кузнецов, партнер, руководитель практики «Развитие HR-среды», на вебинаре. Тренды, которыми поделились эксперты: ✅ Тренд на управление затратами ускорил цифровизацию HR-функции. ✅ «Зумеры, миллениалы и бумеры» – хайп, который сломал логику управления людьми. ✅ Гибкие команды в компании убивают иерархию, которая строилась десятилетиями. ✅ Наш опыт применения ИИ-агентов для обучения и проведения исследований уже сегодня. ✅ Смена парадигмы: обучение вышло за рамки T&D функции и стало сквозным процессом научения и развития, сопровождающим сотрудника каждый рабочий день. ✅ До чего дошел бренд работодателя: как крупные компании строят EGC (employee generated content) медиасистемы. ✅ Ренессанс KPI – как компании переосмысливают performance management, чтобы система наконец заработала. ✅ Находка года: ровно одна метрика из опроса вовлеченности, которая влияет на выручку компании и как работать с вовлеченностью, чтобы не греть океан. Все очень устали. Поэтому работа с выгоранием, благополучием, wellbeing программы, ментальная устойчивость руководителей – все это на плечах помогающих HR-функций.Системная, выстроенная по правилам обратная связь - основа регулярного менеджмента. Однако в управленческой практике неизбежно возникают ситуации повышенной сложности. Казалось бы, руководитель дает обратную связь корректно, по алгоритму, а она почему-то не работает. Сотрудник реагирует эмоционально, оправдывается или же формально соглашается, но поведение свое не меняет. О чем поговорим: ✅ Как базовые алгоритмы работают в сложных ситуациях; ✅ Какие 8 неконструктивных реакций сотрудников на обратную связь часто встречаются в практике руководителя ✅ Рассмотрим несколько уникальных кейсов по обратной связи, попрактикуемся в выборе ответов ✅ Расскажем, как мы работаем с обратной связью в Академии практик регулярного менеджмента Спикер: Екатерина Рыжер, старший консультант, бизнес-тренер направления «Развитие персонала и внедрение изменений». Подробнее про Академию ПРМ по ссылке: https://clck.ru/3SVxCUВебинар на тему: «PRIME 2.0 — презентация новой версии кейс-теста от ЭКОПСИ» состоялся 5 марта в 14:00. Сегодня требования к управленцам меняются быстрее, чем когда-либо: бизнес ждёт скорости, устойчивости и способности проводить изменения без потери эффективности. Именно поэтому инструменты оценки должны быть не просто точными, а современными, удобными и прикладными. Хотим поделиться радостной новостью! ЭКОПСИ выпустили Prime 2.0 — обновлённую версию кейс-теста оценки управленческих практик. На прошедшем вебинаре мы подробно рассказали и показали, каким стал Prime 2.0 и почему теперь он ещё полезнее для бизнеса. Prime, как и раньше, оценивает управленческие практики через реалистичные рабочие ситуации. Но в версии 2.0 тест стал более коротким и комфортным для участников — при этом охватывает больше управленческих практик. Что нового в Prime 2.0: 🔴 Добавилась практика «Внедрение изменений»; 🔴 Тест стал короче – всего 1,5 часа; 🔴 На каждый вопрос теперь больше времени — не нужно читать и выбирать ответы в спешке; 🔴 Расширился отраслевой контекст кейсов. На вебинаре разобрали: — Что именно измеряет Prime 2.0; — Чем новая версия отличается от предыдущей; — Как использовать результаты для диагностики и развития менеджеров.#ПроизводственнаяБезопасность #ТехникаБезопасности #ОбучениеЭКОПСИВебинар на тему: «Как избежать вежливых оценок в 360° и получить реальную информацию об уровне развития людей» состоялся 25 февраля в 11:00. У оценки 360° огромный потенциал – только рабочее окружение обладает полной и достоверной информацией о том, какие сильные стороны и зоны роста проявляет человек. Но часто получить пользу от такой оценки не получается, потому что люди дают друг другу оценку «выше среднего» во всех случаях. На вебинаре поделились технологиями и кейсами, которые помогут это обойти: — Что можно сделать по-другому, чтобы получать реальные, а не вежливые оценки — Как применять данные 360° для принятия кадровых решений и не подталкивать людей к завышению оценок — Как аналитика по результатам 360° помогает находить оптимальные критерии для оценки всех категорий сотрудниковКаталог тренингов по производственному обучению https://clck.ru/3S7r58 Возможно ли провести обучение так, чтобы сотрудники запомнили 90% информации? Посмотрев видео Анатолия Комарова, руководителя практики «Производственное обучение и развитие», вы узнаете, что ответ на этот вопрос – Да, это возможно. На примере классической пирамиды запоминания информации Анатолий рассказывает о плюсах и минусах различных подходов к обучению, а также делится лайфхаками и специальными приемами, которые используют консультанты ЭКОПСИ, чтобы сделать процесс обучения максимально интересным и эффективным. В видео вас также ждут разборы нескольких примеров обучающих программ и история про каскадеров! Приятного просмотра! 0:24 Как сделать обучение по безопасности интересным и полезным 0:51 Первая ступень пирамиды запоминания информации 1:29 Вторая ступень пирамиды запоминания информации 2:20 Третья ступень пирамиды запоминания информации 3:14 Четвертая ступень пирамиды запоминания информации и почему создаются учебные центры для имитации реальных действий 4:27 Как сделать так, чтобы люди запомнили больше половины информации, представленной на обучении 5:25 Портфолио обучающих программ ЭКОПСИ 5:54 Лайфхак – как сделать так, чтобы обучающиеся запомнили 90% информации 6:30 Пример из практики №1: проведение поведенческих аудитов безопасности 8:44 Пример из практики №2: обучение навыкам расследования происшествий #ПроизводственнаяБезопасность #ТехникаБезопасности #ОбучениеЭКОПСИВаша компания растёт, появляются новые функции, внедряется матричная структура. Казалось бы, эффективность должна расти. Но вместо этого вы слышите от команды: • «Продажи обещают то, чего мы просто не способны произвести». • «Производство срывает сроки и не слышит рынок». • «Техэксперты и маркетинг живут в своей реальности». • «Мы тратим 40% времени на внутренние разборки, а не на клиента». Вебинар основан на примере реального кейса дивизиона крупного производственного холдинга. Разобрали, как правильно подготовленная и спроектированная стратегическая сессия может заложить основу для эффективного взаимодействия в условиях матричной структуры. Что обсудили: • Диагностика: 10 признаков «скрытой гражданской войны» между функциями в вашей компании. • Принцип «Двух контуров» в организации диалога: почему просто собрать конфликтующие стороны за одним столом — недостаточно и даже рискованно. • Технология диалога: как спроектировать и провести мероприятие, который трансформирует отношения между сторонами и приведёт к реалистичным договорённостям. • Кейс в деталях: o Как заменить «политически корректные» отчёты на актуальную информацию, которая экономит ресурсы логистики и производства. o Как вырастить из менеджеров по продажам технологических экспертов и перестать использовать инженеров R&D в роли «таксистов» на встречах. o Как сократить время внутренних согласований в 5 раз, заменив бесконечные переписки на ясные SLA и правило «24 часов». • Как выбраться из ловушки «52 проекта в год» и сфокусировать ресурсы дивизиона только на том, что реально приносит тоннаж и маржу. • Результаты: какие конкретные изменения произошли в дивизионе по итогам сессии. Для кого этот вебинар: - Генеральные директора и руководители дивизионов - HR-директора и лидеры трансформации - Руководители функций (Продажи, Производство, Цепочки поставок), которые устали от «тушения пожаров» на стыках подразделений По итогам вебинара вы получите готовый алгоритм, который можно применить в вашей компании, чтобы перейти от поиска виноватых к рабочим договорённостям о сотрудничестве. Спикер: Даниил Мартыненко, партнер «ЭКОПСИ Консалтинг»